Provisjon: Alt du trenger å vite

Provisjon er en sentral del av mange kompensasjonsplaner, spesielt innen salg og tjenesteytende yrker. Denne modellen fungerer som en drivkraft for å motivere ansatte til å prestere bedre, samtidig som det skaper en rettferdig kobling mellom innsats og belønning. Men hva er egentlig provisjon, hvordan fungerer det, og hvilke fordeler og ulemper bør du være klar over? I denne artikkelen gir vi deg en komplett innføring i provisjonsmodellen, og alt du trenger å vite om provisjon.

Hva er provisjon?

Provisjon er en ytelsesbasert lønnsmodell hvor en ansatt eller agent mottar en andel av inntektene fra salg de genererer. Dette er ofte brukt i bransjer som eiendom, forsikring, finans og detaljhandel. Provisjonen beregnes som regel som en prosentandel av salgsbeløpet, men kan også være en fast sum per salg.

Hvordan fungerer provisjon?

Det finnes ulike typer provisjonsmodeller, og man kan kombinere elementer for å skreddersy provisjon tilpasset spesifikke behov og mål for virksomheten. Her er noen av de vanligste provisjonsmodellene:

Rene provisjonsordninger

I rene provisjonsordninger mottar den ansatte kun provisjon som lønn. Dette gir potensielt høy inntekt, men også stor usikkerhet for den ansatte. For å lykkes med denne ordningen, bør provisjonsmodellen designes på en måte som gjør det enkelt å opptjene lønn fra første salg, og provisjonssatsen må være høy nok til at man tjener godt dersom man lykkes. Da det meste av risikoen er lagt på den ansattes skuldre, bør man tilby en rik ordning som virkelig belønner den ansatte når hen lykkes. Dette innebærer at den ansatte tjener mer i en ren provisjonsordning enn hva man ville gjort med en kombinasjonsmodell eller med kun fastlønn. Dette vil være nødvendig for å tiltrekke seg de beste talentene.

Grunnlønn + provisjon

Denne modellen kombinerer en fast lønn med en ytelsesbasert bonus. Dette gir både trygghet og insentiver. Ofte tilbys denne ordningen med en garantilønn opp til et visst nivå, men at lønnen går over i å være 100% basert på resultater etter å ha oversteget dette nivået. Det tar ned usikkerheten til den ansatte (de skal jo tross alt betale husleie, ha råd til mat, osv.). Fordelen med en slik modell er at den ansatte selv kan diktere hvor stor utbetalingen blir på slutten av måneden, samtidig som at man "har råd" til å ha en dårlig måned. For selskapet sin del er risikoen ved en feilansettelse begrenset til grunnlønnen.

Trappetrinnsprovisjon

I en trappetrinnsprovisjon vil prosentandelen øker etter hvert som salgsvolumet øker, noe som betyr at jo mer en ansatt selger, desto større andel av inntektene vil de motta som provisjon. Dette skaper en sterk motivasjon for ansatte til å ikke bare nå sine salgs- og ytelsesmål, men også til å overgå dem. Ved å sette høyere mål for seg selv, kan de oppnå betydelig høyere inntekter, noe som igjen kan føre til økt innsats og engasjement. Denne typen provisjonsmodell belønner kontinuerlig forbedring og vekst, og oppmuntrer ansatte til å utvikle sine ferdigheter og strategier for å maksimere salgsresultatene. I tillegg kan det bidra til å skape en kultur av prestasjon og konkurranse, der ansatte strekker seg etter å bli de beste i sitt felt.

Lagbasert provisjon

Hele teamet deler provisjonen, noe som fremmer samarbeid og lagånd ved å oppmuntre alle medlemmer til å jobbe mot felles mål. Denne modellen skaper en følelse av fellesskap og ansvar, da hver enkelt ansatts innsats bidrar til teamets samlede suksess. Når alle drar i samme retning, kan det føre til bedre kommunikasjon, deling av kunnskap og ressurser, samt en mer harmonisk arbeidsplass. I tillegg kan det redusere intern konkurranse og fremme en kultur der man støtter hverandre for å oppnå de beste resultatene. Dette kan også bidra til å bygge sterkere relasjoner mellom kolleger, noe som igjen kan øke trivselen og engasjementet på arbeidsplassen.

Positive sider med provisjon

1. Motivasjon:

   • Provisjon motiverer ansatte til å yte sitt beste, da lønnen avhenger av deres prestasjoner. Jo mer de selger, desto høyere blir belønningen. Denne koblingen mellom innsats og belønning øker motivasjonen og skaper en dynamisk, resultatorientert kultur. Det kan også fremme konkurranse, øke produktiviteten og suksessen for virksomheten.

2. Prestasjonssporing:

   • Suksess måles enkelt da lønnen er koblet til salgsresultater, som gir en klar indikator på prestasjon. Dette gir ansatte og ledelse innsikt i måloppnåelse, rask tilbakemelding, og mulighet for justering av innsats. Det fremmer også en transparent og rettferdig arbeidsplass hvor man har mulighet for å oppnå økt lønn fritt for subjektive vurderinger fra lederen.

3. Lavere faste kostnader:

   • Bedrifter kan redusere lønnskostnader ved å bruke en provisjonsbasert modell, som belønner ansatte etter prestasjon. Dette gir besparelser, motiverer ansatte og tiltrekker talentfulle medarbeidere, noe som skaper en dynamisk arbeidskultur. I tillegg vil en (delvis) provisjonsbasert lønn gi anledning til å tilby høyere provisjonssatser ved lønnsjustering. Framfor å kun øke en evt. grunnlønn/fast lønn som binder selskapet til økte faste kostnader, kan man i tillegg krydre tilbudet til ansatte ved å tilby en ytterligere lønnsøkning dersom de utfører jobben sin på en god måte. Dette begrenser også tapet for bedriften dersom markedet skulle endre seg negativt.

Negative sider med provisjon

1. Høy risiko for ansatte:

   • Rene provisjonsordninger kan skape betydelig usikkerhet og stress for ansatte, spesielt i perioder med lavt salg. Når inntekten utelukkende er avhengig av salgsresultater, kan det føre til økonomisk ustabilitet for den enkelte, da de ikke har en fast lønn å falle tilbake på. Dette kan være spesielt utfordrende i bransjer eller markeder som opplever sesongvariasjoner eller uforutsigbare svingninger i etterspørselen. I slike situasjoner kan ansatte føle et konstant press for å oppnå salg, noe som kan påvirke deres mentale helse og generelle trivsel negativt. Uten en sikkerhetsnett i form av en grunnlønn, kan de også oppleve økt stress knyttet til å dekke daglige utgifter som husleie, mat og andre nødvendigheter. Dette kan igjen føre til en høyere turnover, da ansatte kan søke seg til mer stabile arbeidsforhold. Høy turnover er også veldig dyrt for bedriften, så som regel vil det være mer gunstig for begge parter å har en lønnsstruktur som inneholder en grunnlønn i tillegg til provisjon.

2. Kortsiktig fokus:

   • Dersom provisjonsordningen ikke er godt skrudd sammen kan ansatte prioritere raske salg over langsiktige kunderelasjoner, noe som kan svekke kundelojaliteten. Dette kan føre til at virksomheten mister muligheter for gjentatte salg. For å motvirke dette, bør bedrifter balansere provisjonsstrukturen med insentiver som fremmer kundetilfredshet og lojalitet.

3. Intern konkurranse:

   • I individuelle provisjonsordninger kan teamarbeid bli nedprioritert, da ansatte fokuserer på egen inntekt fremfor felles mål. Dette kan skape en kultur av konkurranse fremfor samarbeid, svekke effektivitet og moral, og redusere deling av informasjon og ressurser. Det kan også føre til mistillit og rivalisering, som hindrer utvikling av sterke relasjoner og en støttende arbeidskultur, noe som påvirker trivsel og engasjement negativt. Noen selskaper velger å løse dette med å dele provisjonsordningen i to: én individuell komponent og én team-basert modell som fokuserer på samarbeid som tilsammen utgjør den totale variable lønnsordningen.

Hvordan sette opp en effektiv provisjonsordning?

For å lage en vellykket provisjonsordning, bør du tenke på følgende:

1. Definer klare mål:
   • Hva ønsker du å oppnå med provisjonen? Er det økt salg, bedre kundetilfredshet eller noe annet? Målet du velger, bør være SMART. Når du har definert målet med provisjonen, er det viktig å definere KPIene som støtter dette målet. For eksempel, dersom målet er økt salg, vil månedlig salg være en naturlig KPI å måle den ansatte på.
2. Velg riktig modell:
   • Tilpass modellen til bedriftens behov og verdier. Kombinasjonsmodeller fungerer ofte godt. Husk at om den ansatte lykkes, lykkes også bedriften.
3. Kommuniser tydelig:
   • Ansatte må forstå hvordan provisjonen beregnes og hva som kreves for å oppnå den. Å implementere en programvare som bentega.io vil gi den ansatte innsyn i hvordan modellene fungerer samt løpende oppdatering på hvordan de ligger an mhp. opptjent provisjon til en hver tid.
4. Evaluering og justering:
   • Analyser resultatene kontinuerlig og gjør nødvendige tilpasninger. Normalt sett vil en årlig gjennomgang fungere godt. Dette bør framkomme i provisjonsavtalen med den enkelte ansatte, samt i selskapets overordnede lønnspolicy.

Eksempler på provisjon i praksis

• Eiendomsmeglere: Tjener ofte en prosentandel av boligens salgspris.
• Forsikringsselgere: Mottar en provisjon basert på verdien av kontrakter de selger.
• Detaljhandel: Selgere får ofte provisjon for å øke butikkens totale omsetning.
• SaaS programvare: Selgere får provisjon basert på hvor mye ARR de genererer via salg, møtebookere får provisjon basert på hvor mange møter de har booket som er akseptert av selgerne, og Customer Success måles gjerne på kundetilfredshet og NRR.

Oppsummering

Provisjon er et kraftig verktøy for å motivere ansatte og øke salgsresultater. For å lykkes med en provisjonsmodell, er det avgjørende å finne en balanse mellom insentiver og trygghet. Ved å velge riktig modell, definere klare mål og evaluere kontinuerlig, kan virksomheter oppnå både bedre resultater og mer fornøyde ansatte.

Trenger du hjelp med å lage en optimal provisjonsordning? Hos Bentega.io spesialiserer vi oss på kompensasjonsstyring og kan hjelpe deg å finne den løsningen som passer best for din bedrift. Kontakt oss i dag for å se hvordan vi kan hjelpe deg.